En mangeårig omtvistet problemstilling vedrørende arbejdsmarkedspensioner er nu endeligt afgjort af Højesteret. Højesteret benyttede anledningen til at komme med en generel præmis, så dommen dækker både individuelt aftalte pensionsordninger og pensionsordninger, der følger af kollektiv overenskomst.
HK har for Højesteret fået medhold i, at en medarbejders andel af et pensionsbidrag ikke med frigørende virkning kan betales som løn til medarbejderen. Beløbet skal indbetales til pensionsordningen.
Den konkrete sag vedrørte en elev. Eleven blev ansat dels med underskrift af den for elever obligatoriske uddannelsesaftale, der blev godkendt af erhvervsskolen samt med et tillæg benævnt ”ansættelseskontrakt”. Ansættelsen var inden for et uddannelsesområde dækket af industriens funktionæroverenskomst. Tillægget til ansættelseskontrakten indeholdt en række bestemmelser, der ikke var i overensstemmelse med overenskomsten. Eleven fik ved Tvistighedsnævnet, byret og landsret medhold i, at hun havde krav på
· indbetaling til fritvalgskonto
· betaling for overarbejde
· betaling af pension
· godtgørelse efter ansættelsesbevisloven
Ved byret og landsret fik eleven ikke medhold i, at arbejdsgiveren til hendes pensionsordning også skulle betale medarbejderens eget bidrag til pensionsordningen. Det var begrundet i, at medarbejderen allerede havde fået beløbet udbetalt som løn, og derfor ikke havde lidt et tab.
Med Procesbevillingsnævnets tilladelse blev spørgsmålet om, hvorvidt eleven havde krav på efterbetaling af medarbejderandelen af pensionsbidraget, uanset beløbet var udbetalt til hende som løn, forelagt Højesteret.
Højesteret slår fast, at uanset forpligtelsen til at indbetale til en pensionsordning hviler på en individuel aftale eller en kollektiv overenskomst, herunder ved en lovbestemt ordning som § 55, stk. 2, i erhvervsuddannelsesloven, kan arbejdsgiveren ikke med frigørende virkning opfylde sin pligt til at indbetale pensionsbidrag ved at udbetale pensionsbidraget til medarbejderen som løn.
Højesteret slår ved samme dom fast, at Tvistighedsnævnet har kompetence til at behandle alle typer af krav, der vedrører et elevforhold. Der er således ikke begrænsninger i Tvistighedsnævnets kompetence på grund af brugen af ordet ”erstatning” i erhvervsuddannelseslovens § 65, stk. 1.
Arbejdsgiveren kan kun kræve tilbagebetaling af lønnen, hvis medarbejderen er i ond tro.
Elmer Advokaters kommentarer
Problemstillingen, som Højesteret tog stilling til, opstår, når en arbejdsgiver af en eller anden årsag forsømmer at indbetale pension til et pensionsselskab. Det kan der være mange forskellige grunde til. Oftest skyldes det, at arbejdsgiveren ikke er opmærksom på en overenskomst, der gælder for ansættelsesforholdet. Men det kan også skyldes, at arbejdsgiveren blot sløser eller har fejl i administrationen.
Fordi årsagen typisk skyldes manglende kendskab til en gældende overenskomst, har der indtil nu kun været sager ført ved faglige voldgifter, Arbejdsretten og de civile domstole, hvor forpligtelsen fulgte af en overenskomst. Det kan enten være, fordi overenskomsten var aftalt at gælde eller fordi arbejdsgiveren har haft en pligt til at følge overenskomsten på grund af en henvisning hertil i loven. En sådan forpligtelse følger umiddelbart for elever af erhvervsuddannelseslovens § 55, stk. 2. En mindre vidtgående forpligtelse gælder eksempelvis personer ansat i flexjob.
Da sagerne typisk har været kendt fra det kollektive arbejdsretlige område, har der været en opfattelse af, at forpligtelsen til at indbetale lønmodtagerandelen igen kun gjaldt på overenskomstdækkede områder. Højesteret slår fast, at det gælder i alle tilfælde, hvor der er aftalt en pensionsordning, der indebærer, at arbejdsgiveren skal tilbageholde en del af medarbejderens løn og indbetale til et pensionsselskab.
Det afgørende er i første omgang at konstatere, hvilke forpligtelser arbejdsgiveren har påtaget sig. Om det følger af individuel aftale, overenskomstmæssige forpligtelser eller en lovmæssig henvisning, er uden betydning. Hvis arbejdsgiveren har forpligtet sig til at indbetale en del af lønmodtagerens løn til et pensionsselskab, misligholder arbejdsgiveren denne forpligtelse ved at undlade at gøre det.
Langt hovedparten af aftaler mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager om arbejdsgiverens administration af en pensionsordning hviler på en aftale om, at arbejdsgiveren betaler 2/3 og lønmodtageren 1/3 af det beløb, der indbetales til pensionsordningen. Det indgår derfor som et grundelement i aftalen mellem arbejdsgiver og lønmodtager, at arbejdsgiveren skal trække lønmodtagerens andel i lønmodtagerens løn og sammen med arbejdsgiverens andel af pensionsbidraget indbetale det direkte til pensionsselskabet. Det er således den forpligtelse, der udgør aftalegrundlaget.
En sådan forpligtelse behøver ikke at have relation til nogen overenskomst eller til pensionsselskaber nævnt i overenskomster. Det kan være en aftale med enhver bank, privat pensionsforsikringsselskab e.l. Det arbejdsgiveren har forpligtet sig til, er det samme. Ofte har arbejdsgiveren også skriftligt accepteret vilkårene for en arbejdsmarkedspension indgået mellem lønmodtageren og pensionsselskabet.
Følger pligten for arbejdsgiveren af en overenskomst, kan arbejdsgiveren ifalde bod, fordi arbejdsgiveren ikke har overholdt den aftale, der er en del af overenskomsten om administration af pensionsordningen. Og der kan også være krav om et særligt pensionsselskab.
Højesteret afgør én gang for alle, at når først forpligtelsen er etableret, har det ingen betydning, om det støttes på det ene eller det andet udgangspunkt.
Arbejdsgiveren misligholder i alle tilfælde ved ikke at overholde forpligtelsen til at betale til pensionsselskabet.
Når der skal tages stilling, hvad konsekvensen af denne misligholdelse er, slår Højesteret fast, at der ikke er sket betaling med frigørende virkning. Derfor skal der betales igen.
Når der er taget stilling til, at der ikke er sket betaling med frigørende virkning, opstår det afledede spørgsmål, om arbejdsgiveren kan kræve tilbagebetaling hos lønmodtageren af den løn, der allerede er udbetalt. Herom skriver Højesteret, at det må afgøres efter de almindelige regler om condictio indebiti. Condictio indebiti dækker over reglerne for tilbagesøgning af et beløb udbetalt med urette. Det følger af princippet om condictio indebiti, at man ikke er forpligtet til at tilbagebetale beløb, man har modtaget med urette, hvis pengene er forbrugt og man har været i god tro, da man modtog beløbet. Det følger af Højesterets præmis, at der i hver enkelt sag skal tages stilling til, hvornår lønmodtageren har været i god eller ond tro med hensyn til modtagelse af beløbet. Den absolutte hovedregel vil være, at medarbejderen er i god tro, men der er undtagelser.
Højesterets dom er i overensstemmelse med de afgørelser, vi på nuværende tidspunkt kender både fra det kollektive system og fra domstolene. Disse afgørelser viser, at det er den absolutte hovedregel, at arbejdsgiveren skal indbetale lønmodtagerens andel igen uden mulighed for at kræve tilbagebetaling af den for meget udbetalte løn.
De få afgørelser, hvor det er statueret, at arbejdsgiveren ikke skulle indbetale beløbet igen, skyldes, at der har været noget at kritisere lønmodtageren for i den konkrete situation. Typisk har det været situationer, hvor en lønmodtager ikke har orienteret en arbejdsgiver om at være berettiget til pension fra første dag af ansættelsen. Af flere overenskomster følger, at en medarbejder først er berettiget til pension efter 9 måneders ansættelse, medmindre medarbejderen allerede i andet ansættelsesforhold har optjent ret til pension. Orienterer medarbejderen ikke arbejdsgiveren herom, er der flere voldgiftsafgørelser, der har frifundet arbejdsgiveren for forpligtelsen til at indbetale lønmodtagerens andel igen. Højesteret ændrer ikke ved disse afgørelser. De falder ind under kategorien, at medarbejderen har været i ”ond tro”.
Sagen blev for HK ført af advokat Jacob Goldschmidt. Henvendelser vedrørende sagen og afledte problemstillinger kan rettes til Jacob pr. mail: jg@elmer-adv.dk.
Dommen kan læses her.